يتيح قانون النقابات العمالية (رقم 213) حق تكوين المنظمات النقابية، وحرية ممارسة النشاط النقابي، ويحظر أي تمييز في ذلك؛ إلا أن الممارسة العملية تعكس غير ذلك، فهناك أحكام ووثائق قضائية تتضمن عدم قانونية تأسيس نقابات مستقلة للعاملين في قطاعات مختلفة^[1]، وهناك قيود أمام تأسيس هذه النقابات بخلاف الوجه المنصوص عليه في الاتفاقية (رقم 087)؛ فضلاً عن غياب للأحكام التي تتعلق بالعقوبات أو سبل الانتصاف؛ ومن الأشكال المتكررة للقيود على العمل النقابي، فرض السلطات متطلبات وبشكل مفرط وغير منطقي على تسجيل النقابات المستقلة التي تم حلها في عام 2018، ولا زالت إحدى عشرة لجنة نقابية بإنتظار التسجيل، ولم يتم إحراز أي تقدم ملموس من قبل اللجنة الفنية المكلفة بمراجعة العقبات التي تعترض تسجيل هذه النقابات.
ومن العقبات التي تواجه تأسيس المنظمات، ارتفاع عتبة العضوية والتي تعتبر شرطاً أساسياً لتكوين المنظمات؛ ورغم تخفيض الحد الأدنى لمتطلبات العضوية في القانون المعدل للمنظمات النقابية العمالية (رقم 142) لعام 2019؛ إلا أن الأرقام المطلوبة مازالت مرتفعة للغاية وتتجه نحو الترهيب والقمع المستمر للأنشطة النقابية ومعيقة لتكوين المنظمات، ويواجه العمال وممثلوهم عقبات شديدة في جمع مثل هذه الأعداد الكبيرة، في ضوء ارتفاع أعداد المنشآت الصغيرة والمتوسطة في مصر؛ إضافة الى القيود التي تكون على شكل اشتراطات مفرطة للانتساب إلى المنظمات أو اشتراطات للحصول على إذن مسبق؛ منها؛ الشروط المحددة لعضوية مجلس إدارة المنظمة النقابية العمالية (مثل القراءة والكتابة والتعليم الأساسي، ...الخ) والتي تتعارض مع حق المنظمات العمالية في انتخاب ممثليها بحرية كاملة؛ إضافة الى اشتراط عدم جواز تأسيس النقابة على أساس ديني أو أيديولوجي أو سياسي أو حزبي أو عرقي؛ ومنع العمال المهاجرين من الترشح.
أيضاً هناك ارتفاع لسقف التدخلات في العمل النقابي من قبل السلطات؛ كتحديد اختصاصات اللجان التنفيذية وإجراءات انتخاب النقابات العامة من قبل السلطات، وفرض قواعد مفصلة على عضوية اللجان التنفيذية وتحديد وظائفها، ومنح الوزير المختص صلاحية وضع لوائح النظام الأساسي، والنظام المالي، والنظام الاداري، للمنظمات النقابية العمالية، وتخويله إصدار قرار بحل المجلس الإداري للمنظمة النقابية؛ وإخضاع حسابات المنظمات لرقابة هيئة محاسبة مركزية تصل صلاحياتها إلى حد التدخل في إدارتها؛ وبالتالي فإن هذه الممارسات تقيد وتعيق عمل هذه المنظمات وتؤثر على أدائها.
ولا يزال الحق في الإضراب وحرية التعبير يخضعان لقيود كبيرة، فقد حظرت (المادة 194) من قانون العمل الإضراب أو الدعوة إليه في المؤسسات الاستراتيجية أو الحيوية التي يؤدي تعليق العمل فيها إلى إخلال بالأمن القومي، أو بالخدمات الأساسية أو الحيوية التي يتم توفيرها للمواطنين؛ وهناك قيود مفروضة وانتهاكات لحرية التجمع وحرية التعبير لمؤسسات المجتمع المدني المستقلة، بما في ذلك المدافعين عن حقوق الإنسان والمحامين والنقابيين والصحفيين والمعارضين السياسيين والمتظاهرين، والتي تصل إلى حد استخدام القمع[2]، وتؤثر هذه الممارسات على تطبيق الاتفاقيات الدولية، لا سيما إذا ما قوبلت بعقوبات تنص عليها التشريعات والتي تتضمن العمل الإجباري في السجن.[3]
ومن أجل التوصل إلى التغييرات التشريعية المطلوبة لتحقيق توافق تام بين القانون والممارسة وبين الاتفاقية (رقم 087)، لا بد من العمل على معالجة الأحكام التي تتعلق بحق جميع العاملين في المفاوضة الجماعية، والإضراب، وفترة الإضراب، ومسألة حظر الإضراب في المؤسسات الاستراتيجية ونزع القيود المفروضة على حق العمال في الانضمام إلى المنظمات النقابية والاتحادات وتأسيسها، والحد من تدخل الحكومة المستمر في الانتخابات والأنشطة النقابية، ومنح العاملين المستبعدين من قانون العمل هذه الحقوق بما في ذلك العاملين بأجهزة الدولة بوحدات الادارة المحلية والهيئات العامة، وعمال الخدمة المنزلية.

ب. المساواة وعدم التمييز،

التمييز: عالج قانون العمل التمييز في العمل في نصوص محددة، وبالرغم من ذلك ما زال هناك بعض الثغرات التشريعية، فمع توفير بعض الحماية من التمييز فيما يتعلق بجوانب معينة من العمل وبعض أسباب التمييز، إلا أن القانون لم يصل الى تغطية جميع العمالة وجميع شروط وأحكام العمل، كما أنه لم يتناول بصورة واضحة التمييز غير المباشر؛ إضافة إلى استبعاد فئات من العمال من الحماية القانونية.
العنف والتحرش: يخلو القانون من أحكام خاصة بالعنف والتحرش ومفهوم شامل للتحرش في عالم العمل، ورغم التعديلات على قانون العقوبات (رقم 50/2014) والتي تضمنت لأول مرة أحكاماً تعرف وتجرم التحرش الجنسي وتحدد عقوبات للمتحرش بالسجن والغرامة، على وجه الخصوص (المادة 306 مكرراً (أ)، و(ب))؛ إلا أنه لا يزال يعرف التحرش الجنسي بحدود ضيقة للغاية، ولا يغطي النطاق الكامل للسلوك الذي يشكل تحرشاً جنسياً في الاستخدام والمهنة؛ كما أن معالجة التحرش الجنسي في العمل فقط من خلال الإجراءات الجنائية لا يكفي عادة بسبب حساسية موضوعه، وصعوبات الإثبات، فالقانون الجنائي يركز بشكل عام على الاعتداء الجنسي أو "الأفعال غير الأخلاقية" فقط؛ وهو أمر يستدعي أن يتضمن قانون العمل تعريفا شاملاً للعنف والتحرش بكافة أشكاله، وتوفر سبل الانتصاف للضحايا وفرض العقوبات على المخالفين، سواء كانوا أرباب عمل أو زملاء عمل أو عملاء، لضمان الحماية الشاملة.
المساواة في الأجور: لا يبدو أن أحكام المساواة في الأجر تعكس بالكامل مبدأ الأجر المتساوي للرجال والنساء عن العمل المتساوي القيمة على النحو المنصوص عليه في (الاتفاقية رقم 100)؛ وفي الواقع يعتمد تحديد الأجور في القطاع العام والقطاع الخاص على الرتبة والأقدمية والخبرة والمهارات؛ ولا تزال فجوة الأجور بين الجنسين واحدة من أكثر أشكال عدم المساواة استمراراً بين النساء والرجال ومثالاً واضحاً على التمييز الهيكلي بين الجنسين، بحيث أن هناك ميل إلى تحديد الأجور الأقل في القطاعات التي تستخدم فيها النساء في الغالب؛ من ناحية أخرى فقد تضمن قانون العمل في مواده (37، 142، 201) في حالات محددة، الحد الأدنى للأجور، غير أنه لا يزال يلزمه تحديد عقوبات محددة بحق الانتهاكات المتعلقة بعدم الامتثال وتطبيق الحد الأدنى للأجور أو دفع الأجور.
عمل الأطفال: تبلغ نسبة الأطفال العاملين في مصر حوالي (9.3%)، فمن بين (17,1 مليون) طفل يعمل (1,59 مليون) طفل تتراوح أعمارهم بين (5 - 17 سنة)، (21.0%) منهم من الفتيات، ويعمل ما يقرب من نصف هؤلاء الأطفال في أعمال خطرة، ومعظمهم من يعمل في الأسرة بدون أجر؛ وعملت الحكومة مع العديد من المنظمات الدولية على تنفيذ مجموعة من المشاريع والبرامج والأنشطة المتعددة لمكافحة عمل الأطفال؛ إلا أنه وبالرغم من هذه التدابير فإن حالة وعدد الأطفال العاملين في مصر ما زال مثيرا للقلق.
الحماية الاجتماعية: تدعو الاتفاقية (رقم 118) الى تمتع مواطني البلدان التي صدقت على الاتفاقية بمزايا التأمين المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي بغض النظر عن مدة عقودهم أو وجود اتفاق المعاملة بالمثل، غير أن أحكام (المادة 2) من قانون التأمينات الاجتماعية (رقم 79)، يتعين من خلالها على الرعايا الأجانب ألا تقل مدة عقدهم عن سنة واحدة لسريان أحكام القانون عليهم، خلافاً لما هو منصوص عليه في الاتفاقية.
تفتيش العمل والسلامة والصحة المهنية: تتركز معظم أنشطة تفتيش السلامة والصحة المهنية على المؤسسات الكبيرة دون الإنتباه الى المؤسسات المتوسطة والصغيرة؛ مما يعني توسع الانتهاكات في المؤسسات التي يقل عدد موظفيها عن (50 عاملاً)، من ناحية أخرى فإن الحكومة لا توفر معلومات حول أنشطة الرقابة في أماكن العمل التي تضم أقل من (15 عاملاً)، كما تخلو التقارير السنوية عن أنشطة تفتيش العمل في أماكن العمل الزراعية؛ إلى جانب ذلك فهناك إنخفاض حاد في عدد مفتشي العمل المكلفين بعمليات التفتيش في مجال السلامة والصحة المهنيتين.

العمل الجبري والاتجار بالبشر،

لا تزال أشكال مختلفة من الانتهاكات مبنية على شكل أحكام قانونية ترقى بأن تصل لمستوى العمل الجبري، مثلاً القانون (رقم 76) والمعدل بالقانون (رقم 98) بشأن الخدمة العامة (المدنية)، والتي تفرض بموجبها توجيه الشباب الذين أنهوا دراستهم، والذين هم فائض عن متطلبات القوات المسلحة للعمل في تنمية المجتمعات المحلية لمدة سنة، وتقييد تعيينهم حتى يتم حصولهم على شهادة تفيد أدائهم بالخدمة العامة التي كلفوا بأدائها؛ كما تفرض بعض الأحكام في قانون العقوبات وتعديلاته عقوبات جزائية قد ينطوي عليها الالتزام بأداء عمل جبري في السجن، في الحالات التي تغطيها الاتفاقية (رقم 105)؛ إلى جانب أحكام القانون (رقم 396) التي تلزم المحكوم عليهم بالسجن بأداء العمل داخل السجن أو خارجه؛ خلافاً للاتفاقية (رقم 105).
على الرغم من أن (المادة 111) من قانون الطفل تحظر إصدار أحكام جنائية تصل إلى عقوبة الإعدام أو السجن المؤبد أو الأشغال الشاقة للأطفال (دون سن 18) عاماً، إلا أنها تنص على أن الأطفال الذين تزيد أعمارهم عن (15 عاماً) عرضة للسجن لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر أو إلى التدابير المنصوص عليها في (المادة 101)؛ والتي يخضع فيها للعقوبات كإلحاقه بدورة تدريبية وإعادة تأهيل؛ أو القيام بواجبات محددة؛ أو التسجيل في إحدى المستشفيات المتخصصة أو في مؤسسات الرعاية الاجتماعية، ...الخ.

الأخبار

تونس: نقابة التعليم الثانوي تدعو إلى تعليق مؤقت للدروس

مصر: عمال يوميّون بلا حقوق يفصلون من مستشفى شمال سيناء